Führung heute! Wie behandle ich meine Mitarbeiter richtig?

„Reisende soll man nicht aufhalten“, so lautet die weitverbreitete Meinung in den Entscheidungsetagen, wenn Mitarbeiter signalisieren, dass sie das Unternehmen verlassen möchten. Doch Mitarbeiter denken erst über Veränderungen nach, wenn die Stimmung nicht stimmt, die Wertschätzung fehlt oder sie sich auf dem Abstellgleis wähnen. Auf der anderen Seite überschlagen sich die Personaler und Recruiter, um – dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, neue Mitarbeiter zu finden und an ihr Unternehmen zu binden. Zerrieben zwischen Realität und Versprechen verlieren gute Mitarbeiter und Führungskräfte die Motivation und schauen sich lieber nach etwas Neuem um, oder anders formuliert: „Der Fisch stinkt vom Kopf her!“

Oft sind fehlende Selbstreflektion und eine übertriebene Hybris der Führung der Grund weshalb die Belegschaft wechselt. Statt die Mitarbeiter abzuholen, werden diese gegängelt, von Oben herab und in Teilen wie unmündige „kleine Kinder“ behandelt. Wenn die Mitarbeiterfluktuation über 10 Prozent gesamt erreicht und im Fachbereich 15 Prozent wird es Zeit zu reagieren und die Unternehmens- sowie Führungskultur zu hinterfragen. Denn in vielen deutschen Unternehmen herrscht ein Führungsstil wie in den 1980ern. Die meisten Mitarbeiter gehen nicht wegen der Arbeit oder dem Stress, sie gehen wegen einem schlechten Unternehmensklima, dem ungebührlichen Verhalten von Führungskräften und fehlender Wertschätzung.

„No Feedback is good Feedback“

Ist es so schwer, dem Mitarbeiter für seine Tätigkeit ein bisschen Anerkennung zu zollen und die Grundformen der Höflichkeit zu wahren, wenn Aufträge vergeben oder Ergebnisse betrachtet werden?

Dabei wäre es mit einem Lächeln, einem „Danke schön, toll gemacht“ so einfach den Mitarbeiter für kommende Herausforderungen zu motivieren. Gerade die „High-Potentials“ legen weniger Wert auf hohe Gehälter, denn auf Anerkennung und Wertschätzung von Vorgesetzen.
Die Grundlage hierfür ist eine offene Kommunikation und die Wahrnehmung der Mitarbeiter als ganzheitliche Wesen. Es ist völlig in Ordnung danach zu fragen, wie die Erlebnisse am Wochenende waren. Nehmen Sie Anteil am Leben des Teams, hören Sie aktiv zu, gehen Sie in den Perspektivwechsel und seien Sie aufrichtig interessiert an Ihrer Belegschaft. Sie werden schnell erkennen, dass eine offene Kommunikation sich lohnt und mehr bringt, als Gehaltserhöhungen in einem toxischen Klima.

„Was er nicht weiß, macht ihn nicht heiß“

Oftmals spielen Führungskräfte Ihr Hoheitswissen aus und halten die Mitarbeiter bewusst dumm, um immer ein Stückchen intelligenter zu wirken und dieses Mehrwissen als argumentativen Vorteil zu nutzen. Dieses Denken aus den späten 1980ern und frühen 1990ern sollte längst überholt sein und doch findet es sich immer wieder in den Entscheidungsgremien der deutschen Unternehmen. Oftmals werden nur Teilinformationen gegeben, um die eigenen Mitarbeiter scheitern zu sehen und sie dann vorzuführen. „Wenn man nicht alles alleine macht“, ist dann der oftmals zitierte und sehr abgenutzte Spruch.

Dabei kann es doch so einfach sein. Eine Führungskraft führt und nutzt dabei das Expertenwissen seines Teams, um eine Aufgabe zum Erfolg zu führen. Will heißen: Vertrauen Sie den Kernkompetenzen Ihrer Crew und geben Sie alle Informationen heraus, die nötig sind, um eine gestellte Aufgabe erfolgreich zu beenden. Gehen Sie mit Ihren Mitarbeitern in den Dialog, diskutieren Sie die Herausforderungen und verdeutlichen Sie, welche Ziele mit der Aufgabe verbunden sind und wie ein erfolgreiches Ergebnis allen hilft.

„Replikativer Schwund“

Wer kennt das nicht, die Kopie von der Kopie, von der Kopie wird sich immer weiter von der Qualität des Originals entfernen. Aus Furcht vor fachbereichsinternem Mitbewerb werden Angestellte eingestellt, die ein stückweit weniger Intelligenz ausweisen als der Vorgesetzte selbst. Ebenso wie beim Hoheitswissen wird hier bewusst die Intelligenzlücke gesucht, um sich einen Vorteil zu verschaffen.

Zudem sind Bewerbungsprozesse mühsam und viele Entscheider meiden diese. Ineffektive Einstellungsgespräche sind die Folge und am Ende wurde jemand eingestellt, der für den Job ungeeignet ist. Noch schlimmer ist es die falschen – vorhandenen – Mitarbeiter zu befördern. Es ist eine Blamage für ein Unternehmen einen D-Kandidaten auf eine A-Position zu heben, wenn es im Unternehmen durchaus auch A-Kandidaten für die Position gäbe. Die Motivation schwindet in der Folge unmittelbar und ein massiver Leistungsabfall ist die Folge.

Im Schach heißt es: „Du wirst nur besser, wenn Du gegen Bessere spielst.“ Und am Beispiel der Mondlandung 1969 kann man sehen, was man leisten kann, wenn man die klügsten Köpfe für ein Projekt oder ein Ziel zusammenbringt.

„Den Job macht man oder den Job macht man eben nicht“

Einer permanenten Überlastung der Mitarbeiter mit Killerphrasen zu begegnen und die Signale für einen möglichen stressbedingten Zusammenbruch zu ignorieren zeugt von völligem Führungsversagen. In Zeiten von Burn-Out und dem Interesse der Mitarbeiter an einer gleichgewichtigen Work-Life-Balance ist es relevant die Arbeitsbelastung wohldosiert zu verteilen. Stressige Peeks sind durchaus möglich, doch es sollte das ganze Team eingebunden werden, nicht nur die, von denen Sie wissen, dass sie die Arbeit am effektivsten und schnellsten erledigen.

Die Besten Mitarbeiter zu überlasten ist wohl selbsterklärend kontraproduktiv, denn genau dann kommt es zum Supergau, wenn diese Leistungsträger langfristig ausfallen. Es ist in der Folge ratsam Zeiten der Anspannung wohldosiert einzuteilen und in Zeiten weniger starken Stresses auch mal die Zügel lockerer zu führen. Nicht alles muss immer „as soon as possible“ erledigt werden.

„Titel ohne Mittel“

Um Mitarbeiter zu Mehrleistungen zu motivieren, werden diese oftmals befördert. Doch was soll ein Fachbereichsleiter mit einem Fachbereich, in dem nur er selbst tätig ist? Es gilt als bewiesen, dass talentierte Arbeitnehmer einen erhöhten Arbeitsaufwand in Kauf nehmen, wenn sie auch befördert und damit wertgeschätzt werden. Doch eine Beförderung sollte mehrere Prämissen erfüllen; wie ein höheres Gehalt oder andere Mehrwerte wie ein Handy oder Dienstwagen sowie eine echte Führungsrolle, die dem Begriff Leitung auch gerecht wird.

„Wenn der Kuchen spricht, haben die Krümel zu schweigen“

Laut Studien aus den Vereinigten Staaten von Amerika kündigen die meisten Angestellten auf Basis eines gestörten Verhältnisses zu ihrem Vorgesetzten oder weil es ein spürbares Hierarchie-Gefälle gibt. Ein ausgewogener Umgang mit der Belegschaft ist daher zu empfehlen: Empathie, Sympathie, persönliches Engagement, Interesse, Professionalität und Humanismus sind wesentlich, um Mitarbeiter an die Person oder eine Firma zu binden. Freuen Sie sich über den Erfolg eines Mitarbeiters, nehmen Sie positiven Anteil daran. Seien Sie Mensch, nicht nur Vorgesetzter.

„Versprechen will ein Halten haben“

Achten Sie auf eine glaubwürdige und nachhaltige Verbindlichkeit in ihren Aussagen. Denn an der Glaubwürdigkeit der gemachten Aussagen wird jede Führungskraft gemessen. Es ist besser nichts zuzusagen, als falsche Versprechungen zu machen, die dann unerfüllt bleiben. Die Integrität der Aussagen eines Vorgesetzten ist elementar für die Wahrnehmung des Mitarbeiters. Wer könnte von seinen Mitarbeitern Verbindlichkeit erwarten, wenn er selbst ständig unzuverlässig und wortbrüchig ist?!

„Pride & Passion“

Leistungsträger sind manchmal etwas ganz Besonders. Ihr Verhalten ist anders und sie sind keine Roboter, die stur und steif ihrer Arbeit nachgehen. Gerade diese Andersartigkeit macht sie nämlich erfolgreich. Sie brauchen auch etwas mehr Aufmerksamkeit und hin und wieder eine Extrawurst. Wenn also ein Leistungsträger am Arbeitsplatz gern eine Couch aufstellen möchte, genehmigen sie es. Wenn sich der High-Potential nämlich wohlfühlt, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass er auch länger im Büro bleibt und die Produktivität steigert. Darüber hinaus wollen diese Überflieger auch gern gefordert werden, nicht nur durch Aufgaben und Projekte, sondern auch durch eine Förderung, die in der Folge eine höhere Position nach sich zieht. Sprechen Sie offen darüber.

„Man tanzt mit den Mädchen die vor Ort sind“

Jeder kann erfolgreich sein, wenn er sich sein Team selbst zusammenstellen kann, gleich was es kostet. Wirklich erfolgreiche Führungskräfte bündeln die gegebenen Strukturen und Mitarbeiter jedoch so, in Teilen auch in neuen Konstellationen, dass sich der Erfolg automatisch einstellt. Ein Mitarbeiter, der gegen seine Talente eingesetzt wird, kann nicht erfolgreich sein. Ein Angestellter der entsprechend seiner Talente eingesetzt wird, produziert automatisch einen Erfolg nach dem anderen; denn er hat Spaß an seiner Arbeit. Anerkennung und Wertschätzung unterstützen diese Strategie zusätzlich.

„Wer Visionen hat soll zum Psychiater gehen“

Um ein Unternehmen langfristig weiterzuentwickeln, sollten Prozesse immer wieder hinterfragt und Erlösmodelle neu gedacht werden. Kreativität ist nicht erst mit der Digitalisierung gekommen, aber sie fördert ein „Out of the box“-Denken. Die Mitarbeiter kennen die Strukturen am besten, auch diejenigen, welche als verstopft oder hinderlich gelten. Frage Sie sich selbst, wie Sie auf Bürokratie und unflexible Ansprechpartner reagieren.

Erfolgreiche Unternehmer lassen ihre Firmen ständig „neu denken“. Sie fordern und fördern Prozessoptimierungen und Verbesserungen, denn so werden die Angestellten nicht eingeschränkt und können ihr ganzes produktives Potenzial ausschütten, was langfristig den Erfolg und die Laune hebt.

„Frage nicht was Dein Land für Dich tun kann, sondern frage was Du für Dein Land tun willst“ (John-Fitzgerald Kennedy)

Geben Sie Ziele aus, fördern und fordern Sie gezielt. Geben Sie Projekte aus, um das Unternehmen weiterzubringen, die besten Mitarbeiter zu identifizieren und setzen Sie die Besten an die neuralgischen Führungspositionen. Ein guter Chef ermutigt seine Crew auch schwierige Ziele zu erreichen. Seien Sie Coach und führen Sie ihr Team zum Erfolg, indem sie sie auch aus der Komfortzone holen, denn wir wissen doch alle: „Stillstand ist der erste Weg zum Rückschritt“. (06.08.2022, Marc Mutert)