Recruiting-Trends 2022 für Head-Hunter, Personaler und Recruiter

Suchen Sie aktuell nach neuen Bewerbern? Legen Sie Ihre Strategie für den Herbst 2022 fest? Dann empfehlen wir Ihnen unsere aktuellen Recruiting- und Human Ressource-Tipps für das Spätjahr.
Früher haben Head-Hunter nur die Elite vertreten, denn die Bewerbungen auf den unteren und mittleren Positionen gingen automatisch via Email oder Post ein, wenn eine Stellenanzeige geschaltet wurde oder waren Initiativbewerbungen. Doch die Digitalisierung, aber auch die Covid-Pandemie haben Neuerungen gebracht, die sich immer mehr im (Selbst-) Bewusstsein der Bewerber*innen festsetzen. In der Folge müssen sich alle Marktteilnehmer neu aufstellen und sind gut beraten die nachfolgenden Trends zu beherzigen.
Die Zeiten von Stellenanzeigen in der Tageszeitung sind vorbei und auch Indeed, Stepstone und Monster reichen, bei weitem, nicht mehr aus.

Gerade in den Bereichen Pflege- und Gesundheit wie auch im MINT-Sektor, die sich aus den Studienfächern und Berufsgruppen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik zusammensetzt, sieht es in Deutschland nicht gut aus. Darüber hinaus fehlt es auch an ungelernten Mitarbeitern für die Produktion und Industrie und das Handwerk findet auch immer weniger Nachwuchs.

Am Ende bleibt es an den Personalern, den Recruitern und Head-Huntern hängen, diese Lücken zu füllen, doch die Herausforderungen sind so groß, dass es unwahrscheinlich ist, diese Herausforderungen auf einen Schlag zu lösen.

In Zeiten wie diesen ist es unerlässlich, das eigene Unternehmen und die Stellenausschreibungen so attraktiv zu gestalten, dass potenzielle neue Mitarbeiter gar nicht anders können, als dort arbeiten zu wollen. Die Umwandlung eines „normalen“ Unternehmens zu einem Top-Arbeitgeber sowie die damit verbundene Suche nach Top-Arbeitnehmern umfasst einen bewussten und gewollten Kultur-Wandel. Nicht selten braucht es eine willentliche Zäsur, die alle Bereiche inkludiert; vom Geschäftsführer bis zu den Mitarbeitern. Aber die Energie und das Ergebnis werden sich lohnen.

Internes Recruiting oder die „Kader-Schmiede“

Nicht immer ist ein externer Bewerber die ideale Wahl. Oftmals ist es viel einfacher einen Mitarbeiter auf die nächste Ebene zu heben, beziehungsweise die Stelle intern zu besetzen. Die Vorteile liegen auf der Hand:

• Unternehmerische Struktur ist bekannt

• Handelnde Personen und Prozesse sind vertraut

• Interne Aus- und Weiterbildung wird professionalisiert

• Highpotentials werden stärker an das Unternehmen gebunden

Hybride Arbeitsmodelle

Es wird unerlässlich werden an die Mitarbeiter-Bedarfe angepasste Arbeitsmodelle anzubieten, die einen Mix aus analoger und virtueller Tätigkeiten umfassen. Je nach Projekt oder Aufgabe wird entweder im Büro oder von zu Hause aus – via mobilem Endgerät – gearbeitet. Bei kreativen oder strategischen Prozessen wird das klassische Meeting wohl kaum ersetzt werden und auch der Flipchart hat noch nicht ganz ausgedient. Solche kreativen Prozesse leben vom haptischen und sich gegenseitig entzündenden Momenten, die nur eine persönliche Begenung ermöglichen. Es gilt für die Personaler hier flexibel und schnell reagieren zu können und die Modelle nicht zu steif zu formulieren. Das Ziel einer optimalen Produktivität darf nicht aus dem Fokus gelassen werden.

Inklusion, Integration und Diversität

Konservativ ist Out, bunt ist In. Die Personalverantwortlichen müssen lernen, dass sich die Arbeitnehmer und Mitarbeiter von Morgen deutlich von denen der Vergangenheit unterscheiden und das genau das so gewünscht ist. Diversitätsorientierte Unternehmen sind in vielen Bereichen erfolgreicher als andere. Doch muss die Integration oder Inklusion auch funktional von Statten gehen. Mitarbeiter nur “crossover” zusammenzuwürfeln, ohne die Fähigkeiten, Erfahrungen und Sichtweisen richtig und produktiv zuzuordnen funktioniert nicht. Es gilt das Mitarbeiter-Potenzial voll auszuschöpfen.

Recruiting mit Künstlicher Intelligenz oder People Analytics

Eine algorithmenbasierte Analyse von Daten aus dem Human Ressource und anderen B2B-basierten Datenbanken werden immer relevanter. Hier im Fokus die Business-Social-Plattformen wie LinkedIn, XING oder aber auch die klassichen sozialen Medien bieten eine Vielzahl geeigneter Kandidaten und es gilt diese zu identifizieren. Datengetriebene Entscheidungen im Recruiting gehören für viele Verantwortliche bereits zum Alltag. Das Wachstumspotenzial von intelligenten Matching-Technologien ist enorm. Das erklärte Ziel ist die Optimierung von Human Ressource-Prozessen und das Minimieren von Kosten im Personalmanagement. Damit dies auch bei kleinen und mittelständischen Unternehmen funktioniert ist die Zusammenarbeit mit IT-Experten nötig.

Social-Media und E-Recruiting

Es hat sich doch längst gezeigt, dass ohne Social Media, auch in der Geschäftswelt, nichts mehr geht. Eine zeitgemäße Recruiting-Strategie muss auch immer Social Media inkludieren. Ein direkterer Dialog ist kaum möglich. Doch bitte: Social Media ersetzt nicht den persönlichen Kontakt zum Bewerber.

Welche Plattform und welcher Mitarbeiter paßt ideal zum Unternehmen oder zum Fachbereich und welches soziale Medium würde er / sie / es für sich reklamieren. Erst nach der Beantwortung dieser Fragen gehen Sie auf die Suche und vergessen Sie auch nicht Instagram, Twitter oder Snapchat sowie Pinterest.

Weitere Vorteile des E-Recruitings sind zum Beispiel:

• Beschleunigung des Bewerbungsprozess

• Vereinfachung administrativer Tätigkeiten

• Offensiv-Aktive Suche, statt nur durch Bewerbermappen zu blättern

• Tiefere Einblicke in Gesamtheit eines Bewerbers

• Geringer Aufwand und leichte Auswertung vergleichbarer Datensätze

Bewerbermanagement-Software

Nutzen Sie die Vorteile der Digitalisierung aus. Verarbeiten Sie Ihre Bewerberdaten als vergleichbare Datensätze in einer entsprechenden Software.

Die Vorteile sprechen für sich selbst:

• Echtzeitbasierte Übersicht über den Kandidaten-Pool

• Einheitliche und zentrale Plattform für das Verwalten von Bewerberdaten

• Etablierung eines nachhaltigen Talent-Pools (Active Sourcing)

• Kostenersparnis auf lange Sicht

Fazit

Arbeitgeber sind gezwungen sich von der „Masse“ abzuheben, für den Bewerber als attraktiv und begehrenswert wahrgenommen zu werden. Die Mitarbeiter möchten auf einem Weg ganzheitlich betreut und in ihrer Entwicklung unterstützt werden und das Ganze so, dass es sich ihrem Lebensweg entsprechend anpasst. Für viele Mitarbeiter ist die Atmosphäre oft wichtiger als das Gehalt, so ist auch der Blick auf das Wohlbefinden der Angestellten wichtig. Das umfasst auch die Punkte Work-Life-Balance und Mental-Health. Nur so werden Sie Ihre Mitarbeiter langfristig binden. Seien Sie clever und schauen Sie über den Recruiting-Prozess hinaus. Sehen Sie wohin Sie mit einem Bewerber gehen möchten und lassen sie diesen an Ihren Gedanken teilhaben. Werden Sie sein Entwicklungspartner statt nur ein Arbeitgeber.  (13.08.2022, Marc Mutert)